Télétravail depuis l'étranger : règles et bonnes pratiques

Travailler depuis l’étranger n’est plus un rêve réservé aux digital nomads. Avec le télétravail devenu la norme, de plus en plus de salariés s’installent au-delà des frontières — et les entreprises doivent suivre. Mais derrière la promesse de liberté se cachent des zones grises : sécurité sociale, fiscalité, données, légitimité du contrat… Le télétravail international bouscule le droit du travail et redéfinit la relation employeur-salarié.

Télétravail depuis l’étranger : définition légale et cadre du Code du travail

Le télétravail, tel que défini par le Code du travail français, est une forme d’organisation dans laquelle une tâche pouvant être accomplie dans les locaux de l’entreprise est effectuée à distance grâce aux technologies de l’information. Le texte fondateur, l’article L1222-9 du Code du travail, précise le caractère volontaire et le besoin d’un accord préalable entre employeur et salarié. Ce consentement mutuel est formalisé, que ce soit par le contrat de travail, un avenant, une charte ou simple échange d’emails dûment validés. Or, dès lors que ce télétravail a vocation à s’effectuer hors de France, la complexité du cadre s’accroît significativement.

Le législateur n’a pour l’instant pas posé de règles spécifiques encadrant en détail le télétravail international. Ce vide signifie que le socle reste la négociation et l’accord clair entre les parties, qu’il s’agisse du choix du lieu, des temps de connexion, ou des éventuelles restrictions liées aux réglementations locales et au RGPD. Intégrer une solution efficace de gestion des mots de passe entreprise devient alors une nécessité pour garantir la sécurité des connexions et des données à l’international.

Accord préalable employeur/salarié : principe fondateur du télétravail international

L’accord préalable entre l’employeur et le salarié est donc l’élément cardinal. Sans ce consensus, le télétravail à l’étranger expose les deux parties à des difficultés majeures : risques de licenciement pour le salarié en cas de départ unilatéral, voire d’amende voire de contentieux (sociaux et fiscaux) pour l’employeur qui fermerait les yeux. Afin de formaliser ce régime de télétravail international, l’idéal consiste à ajouter une clause précise dans le contrat de travail ou dans la charte télétravail. Il s’agit notamment de définir la durée, l’adresse à l’étranger, les modalités de communication et de coordination, ainsi que la gestion des urgences – la distance pouvant complexifier l’action rapide de l’entreprise face à un incident.

• Définition précise du lieu de télétravail (adresse, pays, fuseau horaire)
• Modalités d’accès aux outils informatiques et de sécurisation des connexions
• Gestion des absences imprévues ou d’un éventuel retour anticipé
• Conditions de remboursement des frais et des équipements

En pratique, plusieurs experts s’accordent à dire que la rédaction d’une charte dédiée est fortement recommandée pour canaliser ces enjeux, y compris la conformité avec le RGPD et la sécurité des données personnelles.

Absence de réglementation spécifique pour le télétravail à l’étranger

En 2025, aucune législation sectorielle spécifique ne précise les modalités du télétravail depuis l’étranger, contrairement à certains pays comme le Canada. Ainsi, les entreprises françaises doivent s’appuyer sur le Code du travail et la jurisprudence pour encadrer ces situations. Cette lacune crée un flou, aussi bien pour les droits du salarié que pour la protection de l’employeur en cas d’incident (accident du travail, négligence, piratage de données.

• Les conventions collectives appliquées peuvent ignorer le télétravail international
• Les politiques internes varient d’une entité à l’autre
• Des contradictions subsistent sur l’assurance et la portabilité des droits

Face à l’absence de texte spécifique, l’arbitrage repose sur la précision de l’accord préalable et l’anticipation des risques prévisibles.

La prochaine section reviendra en détail sur les obligations du salarié souhaitant télétravailler au-delà des frontières françaises.

Obligations du salarié en télétravail à l’étranger : droit, transparence et jurisprudence

Travailler à distance depuis un autre pays implique un devoir de loyauté et de transparence accru pour le salarié. En plus de l’exigence légale d’une démarche d’information, il doit fournir à son employeur toutes les précisions nécessaires pour garantir la sécurité de la relation de travail et minimiser les aléas : durée, adresse, fuseau horaire, modalités techniques, risques potentiels.

• Informer sur son lieu exact et dates de présence
• Fournir une attestation d’assurance ou de prise en charge locale en cas d’accident
• S’assurer que le matériel et l’accès aux données sont conformes aux normes de sécurité de l’entreprise

Cela passe par une communication transparente dès l’élaboration du projet de télétravail à l’étranger.

Devoir d’information envers l’employeur avant tout départ à l’étranger

Le salarié n’est jamais autorisé, en droit français, à déplacer de son propre chef son poste de travail hors du territoire initialement convenu sans en référer à son employeur. Le devoir d’information n’est pas que formel : il engage la responsabilité du salarié vis-à-vis de la chaîne de commandement et du respect du contrat de travail.

Par exemple, un salarié souhaitant travailler un mois en Italie doit :

• Obtenir l’accord écrit préalable de son employeur
• Préciser l’adresse et la connexion internet disponibles
• Garantir le maintien de la confidentialité des données
• Se conformer aux demandes de reporting ou de communication de l’équipe

Obligation d’une autorisation écrite pour télétravailler hors de France

Un employeur prudent doit exiger systématiquement une demande écrite pour chaque épisode de télétravail à l’étranger. Cette autorisation peut prendre la forme d’un avenant ou d’une validation nominative par email. Son absence expose le salarié à des mesures disciplinaires et rend tout sinistre (accident du travail, vol de données) complexe à traiter.

• Validation impérative de la période et des horaires de travail
• Contrôle de la compatibilité des outils informatiques à l’international
• Analyse des règles locales (visa, permis, fiscalité)

Les sites tels que Les Echos Solutions ou des avocats spécialisés proposent des guides méthodologiques pour sécuriser cette validation.

Faute grave en cas de modification unilatérale : cas pratiques et décisions de justice

La modification unilatérale du lieu de travail par le salarié, sans accord de l’employeur, constitue une faute grave. Des tribunaux français ont récemment confirmé la validité d’un licenciement pour un ingénieur parti trois mois télétravailler en Grèce sans en informer sa hiérarchie — la cour d’appel a estimé que la confiance avait été irrémédiablement rompue.

• La requalification du contrat de travail (poste laissé sans surveillance)
• Faible traçabilité des horaires, perte de données, absence de sécurité
• Risque pour l’employeur de sanctions administratives (sécurité sociale ou accident du travail non déclaré à l’étranger)

Il est recommandé de s’inspirer des retours d’expérience et analyses telles que celles réunies sur KPMG Avocats pour anticiper les conséquences d’un tel manquement.

Télétravail international : obligations légales de l’employeur et enjeux pratiques

L’employeur face au télétravail international doit composer avec un triple impératif : garantir la santé et la sécurité de ses équipes, veiller à la conformité sociale et fiscale, et maintenir la performance collective via des outils adaptés de communication et de gestion des risques. La charte télétravail doit être actualisée pour refléter ces enjeux et permettre une organisation efficiente à distance, notamment pour la coordination d’équipes éparpillées sur différents fuseaux horaires.

• Évaluer la sécurité du pays d’accueil (sanitaire, politique, cyber)
• Prendre en charge ou valider les équipements, les logiciels de gestion de mots de passe, les VPN
• Anticiper le surcoût lié au remboursement des frais professionnels (forfait ou au réel)

Le site de la CNIL rappelle que la gestion de la sécurité des données et la conformité au RGPD restent prioritaires, y compris hors Union européenne.

Santé et sécurité au travail à distance : garantir la protection du salarié

Le devoir de sécurité de l’employeur demeure absolu, qu’il s’agisse d’un télétravail en France ou à l’étranger. Cela inclut :

• L’élaboration d’une politique de prévention des risques (ergonomie, accidents domestiques, cybercriminalité)
• L’information du salarié sur l’utilisation correcte du matériel et le bon usage des solutions de protection des données
• Une évaluation périodique du respect des normes de santé au poste délocalisé

Des dispositifs sont mis en place afin qu’un accident du travail à l’étranger puisse être reconnu comme tel, à condition que le lieu et le contexte soient déclarés à l’avance – l’oubli d’une telle déclaration peut coûter cher en cas de litige.

Gestion du matériel, connexion et frais professionnels en télétravail depuis l’étranger

L’employeur doit prévoir dans la charte ou l’accord individuel :

• Qui fournit l’ordinateur portable, la connexion, les accessoires ergonomiques
• Les procédures de remboursement selon les pays (par exemple, justificatifs de facture en dollars canadiens pour le Canada)
• La sécurisation des accès aux données sensibles, parfois hors du réseau d’entreprise

L’expérience montre qu’un guide simple (tableau récapitulatif ci-dessous) permet d’éviter des incompréhensions :

Contraintes opérationnelles : décalage horaire, gestion des équipes et risques locaux

Le télétravail international impose de nouveaux défis à l’employeur :

• Veiller au respect des horaires et des pauses malgré les différences de fuseau horaire
• Maintenir une communication fluide entre membres de l’équipe, organiser régulièrement des points de coordination
• Evaluer la sécurité locale (criminalité, cyberattaques, catastrophes naturelles éventuelles)

Les contraintes locales (couvre-feux, coupures internet, législation sur l’export de données) doivent être anticipées. 

Législation applicable au contrat de travail en télétravail international

Le télétravail depuis l’étranger soulève une question centrale : quelle est la loi applicable au contrat de travail ? Ce choix a des conséquences sur la légitimité du licenciement, la protection contre les discriminations, le calcul des jours fériés ou l’affiliation à la sécurité sociale.

• Risque de contentieux en cas d’absence de clause juridique
• Obligation de clarifier la hiérarchie des normes (droit français, droit local, droits européens)
• Nécessité d’un accord écrit lors du passage en télétravail international

Importance de la clause de droit applicable dans le contrat de télétravail

L’inclusion d’une clause de « droit applicable », indiquant par exemple que seul le droit français régit le contrat de travail, permet :

• D’anticiper la gestion des conflits ou du licenciement
• De rassurer le salarié sur ses droits (congés, rémunération, assurance, sécurité sociale)
• D’informer l’employeur sur ses obligations en matière de déclaration, d’imposition et de couverture sociale

En absence de cette clause, le risque est grand de voir le droit du pays d’accueil s’appliquer, notamment si le télétravail devient durable et majoritaire.

Application du Règlement Rome I et difficultés en cas d’absence de clause

Le Règlement Rome I a vocation à s’imposer en Europe : il dispose, à défaut de clause, que la loi applicable est en principe celle du lieu d’exécution habituelle du contrat de travail. Ainsi, un ingénieur basé majoritairement à Lisbonne verra ses droits progressivement rattachés au droit portugais — non sans difficultés pour l’employeur qui doit jongler entre normes nationales, européennes, et conventions internationales.

Dans la pratique, les questions qui se posent sont :

• Comment fluidifier la gestion du contrat ?
• À quel moment la présomption de changement de loi devient opposable ?
• Quels mécanismes pour contester l’application d’un droit étranger en cas de conflit ?

La prudence s’impose donc à l’étape de la rédaction de l’accord de télétravail international, pour verrouiller dès le départ les principaux leviers de conformité.

Sécurité sociale en télétravail à l’étranger : UE, conventions bilatérales et alternatives

L’appartenance à une couverture de sécurité sociale est essentielle en télétravail international. Les règles varient selon la durée du séjour et le territoire choisi. Pour l’Union européenne, la règle des 25 % du temps travaillé conditionne l’affiliation à la sécurité sociale française ou à celle du pays d’accueil.

• Restant limité à des missions brèves (<25%), le salarié conserve l’affiliation à la sécurité sociale française
• Au-delà, bascule automatique vers l’affiliation locale (et parfois double cotisation possible)
• Pour les pays hors UE, tout dépend du contenu précis de la convention bilatérale
• Sans convention, recours à la CFE (Caisse des Français de l’étranger) conseillé

Une synthèse des situations est disponible sur Droiteconomie.

Télétravail dans l’Union européenne : règles des 25 % et affiliation

La règle est simple :

• Moins de 25 % du temps travaillé dans le pays d’accueil : maintien du régime français
• Plus de 25 % : bascule vers la sécurité sociale du pays hôte (avec obligation de demande de certificat A1, pour preuve d’affiliation à la CNAM)
• Coexistence possible de certains droits, selon les conventions européennes

Pour chacune de ces situations, il est crucial de prévenir le service RH, qui doit transmettre les justificatifs aux autorités locales pour éviter toute rupture de droits sociaux en cas d’incident.

Cas hors UE : conventions de sécurité sociale et recours à la CFE

Hors Union européenne, une quarantaine de conventions bilatérales existent (Ex : France-Canada), permettant de maintenir tout ou partie du régime de sécurité sociale française – à condition d’en faire la demande en amont. À défaut, la CFE offre une solution pour les expatriés, couvrant certains risques maladie et accidents (prestations limitées selon la cotisation souscrite).

Régime fiscal du télétravail international : règle des 183 jours, double imposition et obligations

La question de la fiscalité occupe une place majeure dans le télétravail international. Selon la règle largement admise, un séjour supérieur à 183 jours par an dans un pays d’accueil peut entraîner le basculement de la résidence fiscale et donc, l’imposition sur place des revenus du salarié.

• Nécessité d’alerter l’employeur avant toute demande de télétravail longue durée
• Vérification minutieuse de l’existence d’une convention fiscale bilatérale pour éviter toute double imposition
• Points de vigilance : prélèvements à la source, déclarations doubles, risque de contrôle

La fiscalité du télétravail depuis l’étranger reste ardue à anticiper, d’autant que chaque situation de double résidence impose des démarches proactives. Les analyses récentes sur la CFE-CGC aident à mesurer les conséquences financières sur le net à payer pour le salarié comme sur la charge administrative pour l’employeur.

Risques de changement de résidence fiscale en cas de séjour prolongé à l’étranger

Depasser la barre des 183 jours, c’est risquer de devenir résident fiscal du pays d’accueil. Conséquence : imposition des salaires localement et potentiellement en France si les formalités ne sont pas faites à temps. Ce risque concerne aussi la déclaration des biens, les successions ou même les avantages en nature pris en compte différemment selon les États.

• Respecter la durée maximale fixée contractuellement
• Informer l’administration fiscale via l’employeur ou le portail dédié
• Anticiper le paiement d’acomptes si changement de résidence confirmé

Vérifier les conventions fiscales pour éviter la double imposition

Chaque pays dispose de sa propre réglementation. Les conventions fiscales permettent en général d’éviter la double imposition, mais imposent une démarche proactive des deux parties :

• Analyser si la convention prévoit l’exonération ou l’imputation d’impôt
• Contrôler l’article relatif aux salaires perçus pour des activités en télétravail

Les conseils et guides spécialisés constituent ici une aide précieuse pour éviter les mauvaises surprises.

Risques, contraintes et bonnes pratiques pour télétravailler depuis l’étranger

Le télétravail international implique des contraintes pour l’employeur comme le salarié. La règle reste la même : ne jamais improviser et toujours officialiser le projet. Les listes et tableaux ci-dessous synthétisent les points de vigilance.

• Restrictions possibles sur les pays autorisés pour motifs de sécurité, de réglementation RGPD ou d’infrastructures locales
• Obligation de respecter la confidentialité et l’intégrité des données
• Nécessité d’une charte et d’un processus unique de validation
• Contraintes géographiques et organisationnelles imposées par l’employeur

L’employeur peut légalement encadrer la liberté de mouvement du salarié pour :

• Préserver la coordination des équipes (horaires, Skype, réunions obligatoires)
• Garantir le maintien des conditions de travail prévues dans le contrat de travail
• Assurer la sécurité des données conformes au RGPD/Règlement Général sur la Protection des Données
• S’assurer du respect des législations locales (immigration, travail, taxes)

Ainsi, il est d’usage de lister explicitement dans la charte les pays à risque, les périodes interdites (fêtes locales, instabilités politiques, coupures d’internet), voire de restreindre l’accès à certains dossiers digitaux hors du réseau d’entreprise.

Obligations liées au RGPD et sécurité des données personnelles à l’international

La question de la protection des données est centrale. Le RGPD, ou Règlement Général sur la Protection des Données, s’impose à toute entreprise basée ou traitant avec la France. En télétravail international, il impose :

• D’énoncer les mesures techniques
• De recourir à un VPN ou à des réseaux fermés pour accéder aux serveurs
• De restreindre les transferts de données hors UE (déclaration obligatoire pour envoyer des data en dehors de l’Union européenne)
• Vérification d’audit et d’archivage : la CNIL peut contrôler à distance

Sanctions juridiques en cas de non-respect des règles du télétravail à l’étranger

Ignorer les procédures expose à :

• Licenciement pour faute grave (modification unilatérale, absence d’autorisation)
• Requalification par la sécurité sociale en « travail dissimulé »
• Amendes et sanctions fiscales (double imposition, défaut de déclaration)
• Mise en cause de la responsabilité civile et pénale de l’employeur

Un cas marquant : un cadre expérimenté a été sanctionné pour avoir utilisé, sans permission, le serveur Europe depuis le Brésil : pertes de données, accès non sécurisé, réponse immédiate de la DSI, enquête RGPD et, in fine, licenciement sans indemnités confirmé par le juge.